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Du changement dans les organisations de travail.

« A mes yeux, les entreprises vont dans le mur en multipliant process, indicateurs de performance et systèmes de reporting. Le problème est que dans les organisations, le changement ne se produit pas quand il est nécessaire mais lorsqu'il est possible... »
François DUPUY - Sociologue et stylo d'or 2011
Licorize
06
déc 2011
POSTED BY RHAttitude
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De l’Organisation Scientifique du Travail aux pratiques d’accompagnement du Management.

L’Organisation Scientifique du Travail (OST) apparue dès le 18ème siècle repose sur l’augmentation de la productivité, en remédiant à l’insuffisance de main d’œuvre qualifiée, à l’abaissement des coûts salariaux et à la parcellisation du travail comme outil de contrôle. Améliorée jusqu’au 30 glorieuses, cette organisation a eu des résultats positifs tant sur l’entreprise que sur le quotidien de l’ouvrier. Toutefois l’OST n’a pas été exempt de critique(s) et démontra la déshumanisation de l’organisation en oubliant la psychologie de l’homme au travail.

L’homme est ainsi dépossédé du sens de son travail, ce que Karl Marx nommera l’aliénation :

« Une conséquence immédiate du fait que l’homme est rendu étranger au produit de son travail : l’homme est rendu étranger à l’homme. »

Pour pallier aux dysfonctionnements, de nouveaux modes de pensée apparaissent (écoute, dialogue, coopération, participation de tous, appel à l’intelligence des salariés) enrichissant le savoir de l’homme au travail et, induisent un changement dans l’organisation du travail sur l’importance des Ressources Humaines.

Ce changement de paradigme donnera lieu à l’apparition du néo-taylorisme et des nouvelles formes d’organisation du travail (NFOT[1]).  Les NFOT[2], à l’image du toyotisme[3] et de la flexibilité du travail, bien que prenant en compte le facteur humain, seront générateurs de conditions de travail plus difficiles pour les salariés.

Les nouvelles formes d’organisation du travail, à travers le Management, augmentent les exigences professionnelles[4] vis-à-vis de l’Homme et élargissent ses responsabilités, sa polyvalence et son autonomie. La recherche de la performance est constante, celle des marges aussi.

Les corps souffrent avec des pathologies d’hyper sollicitation et les premiers Troubles Musculo Squelettiques (TMS). Des dégâts psychologiques apparaissent.  Le phénomène du stress au travail se généralise.  Tandis qu’il existe une relation entre la productivité et le stress, que l’on qualifie optimum pour atteindre la productivité maximum ou optimal lorsque la productivité des salariés décline. La dépression gagne du terrain, les premiers suicides sur le lieu de travail sont recensés.

La rupture avec les principes essentiels de l’OST ne serait donc pas totale ?  L’être humain semble encore oublié. Malgré cela, les NFOT exhortent une gestion des Ressources Humaines axée sur les compétences, et l’engagement physique (rythme de travail et disponibilité) et mental (la performance individuelle associée à l’esprit d’entreprise, le collectif).

Devant une société française qui se tertialise, le secteur des services suit  alors le modèle industriel pour améliorer sa productivité.

Dans tous les secteurs de l’économie, pour  les cadres,  la compétition s’engage sur fond de mesurabilité de la productivité pour toutes les fonctions de l’entreprise et, de chasse aux travaux sans valeur ajoutée.

La conduite du changement est en route, et elle relève des Dirigeants et Managers.

Au-delà de la performance de leurs processus de production, condition nécessaire mais pas suffisante pour réussir,  les organisations apprenantes, formantes ou qualifiantes du travail requièrent des talents comportementaux, et non plus seulement des compétences[5] managériales ou techniques.

L’émergence de la performance individuelle du Management devient un atout concurrentiel, et les Dirigeants voient dans ces talents des dispositions naturelles qui feraient la différence, comme pour le sportif ou l’artiste.

Mais le Management performant,  parce que très créatif et motivé par des projets et des activités, a besoin, comme l’athlète, que l’on développe et encourage son excellence, ses performances, son agilité.

Le besoin de préparation à la compétition, d’engagement à la performance et  à la prise de décision, par des exercices gradués, requiert un accompagnement du « Champion ». Il s‘agit de la charge attribué à l’entraineur, au Coach.

L’accompagnement devient coaching, et support professionnel au Management, à l’exercice de sa responsabilité et du leadership transformationnel[6].

«L’élément essentiel d’un bon Leader demeure un incessant développement de la conscience»

Et si, désormais,  le coaching était considéré comme un moyen d’évolution professionnel ?



[1] Organisation du travail qui sollicite l’initiative et l’implication de travailleurs qualifiés et polyvalents.

[2] Exemples : Cercles de qualité, rotations des postes, élargissement et enrichissement des taches, management participatif, direction par objectif, travail en équipes semi-autonomes.

[3] Modèle d’organisation du travail et de la production mis en œuvre chez Toyota, sous l’impulsion de Taïchi OHNO avec deux innovations majeures : la réalisation du juste à temps (zéro stocks) et les quatre autres zéros (défauts, papiers, pannes, délais).

[4] Adaptation à de nouveaux rythmes, à des nouveaux environnements, internationalisation des échanges et relations, nouvelles tâches et nouvelles technologies.

[5] Les compétences s’acquièrent et se transmettent par l’apprentissage terrain, la formation et le mentoring.

[6] Le leadership transformationnel permet au Manager de modifier la perception et les croyances de ses collaborateurs. Il repose sur le charisme idéalisé, la motivation par stimulation, la responsabilisation intellectuelle et la considération individuelle.

Licorize